Arbeitgeber müssen über nicht genommenen Urlaub aufklären und über Urlaubsverfall klar und rechtzeitig informieren.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entwickelt seine bisherige Rechtsprechung zum Verfall von bis zum Jahresende nicht gewährten und genommenen Jahresurlaub (§ 7 BUrlG) nach Maßgabe der Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs in seiner Entscheidung vom 06.11.2018, über welche wir bereits berichtet hatten, weiter.

Gemäß § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG sei die Festlegung der zeitlichen Lage des Urlaubs unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber vorbehalten. Hieraus lässt sich nach Auffassung des BAG zwei keine Pflicht des Arbeitgebers zur eigenständigen Urlaubsgewährung ableiten. Allerdings obliege dem Arbeitgeber unter Beachtung von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) sei der Arbeitgeber daher -so das BAG- gehalten, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn -erforderlichenfalls förmlich- auffordert, dies zu tun“. Der Arbeitgeber habe klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitgeber ihn nicht nimmt.

Bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 BUrlG könne der Verfall von Urlaub daher in der Regel nur eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert habe, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen habe, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt.